İşçinin işyerinde suç işlemesi, gözaltına alınması, tutuklanması veya işçi hakkında mahkûmiyet kararı verilmesi, iş hayatının olağan akışı içinde karşılaşılan durumlardandır. Bu yazıda, bahsedilen durumların iş hukuku çerçevesinde doğurduğu hukuki sonuçlar incelenecektir.
- Gözaltı, Tutukluluk ve Mahkûmiyet Kavramları
Gözaltı, tutukluluk ve mahkûmiyet birbirinden farklı kavramlardır. Bu durumların iş akdine etkileri açıklanmadan önce kavramları kısaca açıklamakta fayda bulunmaktadır.
01.06.2005 tarihli ve 25832 sayılı Resmî Gazetede yayımlanan Yakalama, Gözaltına Alma ve İfade Alma Yönetmeliği’nin 4’üncü maddesine göre gözaltına alma: “kanunun verdiği yetkiye göre yakalanan kişinin, hakkındaki işlemlerin tamamlanması amacıyla, adli mercilere teslimine veya serbest bırakılmasına kadar kanuni süre içerisinde sağlığına zarar vermeyecek şekilde özgürlüğünün geçici olarak kısıtlanıp alıkonulmasını” ifade eder.
Tutuklama, ceza yargılamasının kısa sürede, kesintisiz ve selametle yürütülüp sonuçlandırılması ve delillere zarar verilmeden, gerçek adaletin sağlanması amacıyla, kendisine suç isnadında bulunulan kişiyi geçici olarak hürriyetinden mahrum kılan bir emniyet tedbiridir.
Mahkûmiyet kararı ise, 5271 sayılı Ceza Muhakemesi Kanunu’nun 223/5 maddesine göre sanığa isnat edilen suçun ispat edilmiş olması halinde verilen hükümdür.
İşçinin işyerinde suç işlemesi, gözaltına alınması, tutuklanması veya işçi hakkında mahkûmiyet kararı verilmesinin iş akdine etkileri, aşağıda açıklandığı üzere, birbirinden farklı olmaktadır.
- İşçinin İşyerinde Suç İşlemesi
4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II-f alt bendine göre “işçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi” işveren açısından haklı nedenle derhal fesih sebebidir. Bu hükmün işveren lehine fesih hakkı doğurabilmesi için:
- Suçun işyerinde işlenmiş olması,
- İşçinin yedi günden fazla hapisle cezalandırılmış olması ve
- Cezanın ertelenmemiş olması gerekir.
Bu hususta ayrıca dikkat etmek gerekir ki, ilgili hükümde hapis cezasından bahsedilmesi sebebiyle para cezasıyla cezalandırılan bir suç için bu madde uyarında fesih hakkının kullanılması söz konusu değildir.
Son olarak, işveren tarafından iş sözleşmesinin İş Kanunu m. 25/II-f bendine göre feshi halinde işçiye kıdem ve ihbar tazminatı ödenmeyecektir.
- İşçinin İşyeri Dışında İşlediği Bir Suç Sebebiyle Gözaltına Alınması veya Tutuklanması
İşçinin gözaltına alınması yahut tutuklanması işverene doğrudan haklı nedenle fesih hakkı vermez. Ancak İş Kanunu m. 25/IV uyarınca işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması nedeniyle işe gelmediği süre İş Kanunu m. 17’de yer alan bildirim sürelerini aşarsa işverenin haklı nedenle fesih imkânı doğacaktır (Yargıtay 22. HD 2018/4756 E. 2018/9698 K. sayılı 25.04.2018 tarihli ilamı). Bahse konu bildirim süreleri:
- Kıdemi 6 aydan az olan işçi için 2 hafta,
- Kıdemi 6 aydan 1,5 yıla kadar olan işçi için 4 hafta,
- Kıdemi 1,5 yıldan 3 yıla kadar olan işçi için 6 gün,
- Kıdemi 3 yıldan fazla olan işçi için 8 haftadır.
İşçinin gözaltına alınması ya da tutuklanması nedeniyle işe gelemediği süre yukarıdaki paragrafta belirtilen bildirim süresini aşmadığı takdirde (veya aşmış olmakla birlikte işveren tarafından iş sözleşmesi feshedilmediği sürece) iş sözleşmesi askıda olacaktır. İşçinin gözaltında veya tutuklu kaldığı sürede işçiye ücret ödenmeyecektir. (Yargıtay 9. HD 2009/12385 E. 2011/12782 K. sayılı 02.05.2011 tarihli ilamı)
İşçinin gözaltında kaldığı veya tutuklu olduğu sürenin bildirim süresini aşması halinde, iş sözleşmesini İş Kanunu m. 25/IV uyarınca fesheden işverenin bildirim şartına uyma ve ihbar tazminatı ödeme yükümlülükleri bulunmamakla birlikte, kıdem tazminatı ödemesi gerekecektir. (Yargıtay 9. HD 2015/6272 E. 2015/28554 K. sayılı 14.10.2015 tarihli ilamı)
- İşçi Hakkında Mahkûmiyet Kararı Verilmesi
İş Kanunu’nun “Zorlayıcı sebepler” başlıklı 25/III maddesi uyarınca “işçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması” halinde işverenin iş sözleşmesini derhal fesih hakkı bulunmaktadır. İşçinin, hakkında verilen mahkûmiyet kararı (hapis cezası) nedeniyle işe gelememesi de bu madde kapsamında değerlendirilmektedir.
İş sözleşmesinin İş Kanunu m. 25/III uyarınca işverence feshi halinde, işverenin bildirim şartına uyma ya da ihbar tazminatı ödeme yükümlülükleri bulunmamaktadır, ancak kıdem tazminatının ödenmesi gerekir. (Yargıtay 9. HD 2020/5440 E. 2021/7876 K. sayılı 08.04.2021 tarihli ilamı)
Bu hususta son olarak, İş Kanunu m. 25/III ve m. 25/IV hükümlerinin birbirinden ayırt edilmesi önem arz eder. Nitekim işverence yapılacak feshin haklılığı, feshe dayanak yapılan kanun hükmüne de bağlıdır. Bu bakımdan; İş Kanunu m. 25/III hükmünde işçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması hali incelenir. İş Kanunu m. 25/IV’te ise işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın bildirim süresini aşması ele alınır.
Dikkat etmek gerekir ki, İş Kanunu m. 25/IV kapsamına mahkûmiyet durumu girmemektedir. Dolayısıyla işçinin mahkumiyeti halinde bildirim süresinin beklenmesi gerekmez. Mahkûmiyet halinde, İş Kanunu m. 25/III uyarınca haklı fesih yoluna gidilebilir. Bu husustaki bir kararında Yargıtay, işçinin mahkumiyeti sebebiyle cezaevine girmesi ve işe devamsızlığının bir haftadan fazla sürmesini işveren bakımından fesih için zorlayıcı sebep olarak değerlendirmiştir.(Yargıtay 9. HD 2015/14684 E. 2017/16522 K. sayılı 24.10.2017 tarihli kararı)
- Sonuç
İşçinin işyerinde suç işlemesi, gözaltına alınması, tutuklanması veya işçi hakkında mahkûmiyet kararı verilmesi durumlarının iş akdine etkileri ve hukuki sonuçları birbirinden farklıdır. Özetle:
- İşçinin işyerinde yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi durumunda, İş Kanunu m. 25/II-f bendine göre iş sözleşmesi işveren tarafından haklı nedenle derhal feshedilebilecek ve işçiye kıdem ve ihbar tazminatı ödenmeyecektir.
- İşçinin gözaltına alınması yahut tutuklanması durumunda İş Kanunu m. 25/IV uyarınca işçinin işe gelmediği süre İş Kanunu m. 17’de yer alan bildirim sürelerini aşarsa işverenin haklı nedenle fesih imkânı doğacaktır. Bu durumda işveren kıdem tazminatı ödeyecektir.
- İşçi hakkında mahkûmiyet kararı verilmesi durumunda işe devamsızlığının bir haftadan fazla sürmesi halinde işveren, İş Kanunu m. 17’deki bildirim süresini beklemeksizin İş Kanunu m. 25/III uyarınca haklı fesih yoluna gidilebilir. Bu durumda işveren kıdem tazminatı ödeyecektir.
Yukarıdaki hususlarda herhangi bir sorunuz olursa bizimle info@bdhukuk.com e-posta adresi üzerinden iletişime geçebilirsiniz.
Saygılarımızla,
BD Partners Hukuk Bürosu